Definice, typy, vlastnosti a význam

Organizační kultura nejen formuje vaši organizační strukturu, ale také pomáhá členům týmu zůstat pohromadě.

Při řízení společnosti je nezbytné mít sdílenou organizační kulturu, která může ovlivnit přístup a chování každého zaměstnance. Bez zavedené a silné organizační kultury není možné zajistit spokojenost zaměstnanců s prací.

Z tohoto důvodu by si podnikatelé a HR měli jasně uvědomovat koncepty a typy organizační kultury. Čtěte dále, protože o nich budu diskutovat, spolu s tím, jak si můžete vybrat správnou kulturu pro vaši organizaci.

Co je organizační kultura?

Jednoduše řečeno, organizační kultura je kultura praktikovaná v organizaci nebo společnosti. Zahrnuje soubor přesvědčení, chování a norem, kterými se organizace řídí. Organizační kultura je také označována jako kultura pracoviště. Obvykle je to organizační vedení a administrátoři, kdo nastavuje tuto kulturu. Poté následují další členové a zaměstnanci organizace.

Organizační kultura určuje, jak se věci dělají v rámci společnosti. To zahrnuje, jak týmy dosahují svého hlavního strategického cíle nebo jak spolu zaměstnanci každý den komunikují. Navíc ovlivňuje chování zaměstnanců k interním členům týmu a externím stakeholderům. Takto se může někdo rozhodnout, zda je vhodný pro organizaci nebo zda chce vstoupit do společnosti.

Ve výsledku lze říci, že organizační kultura řídí fungování firmy. Tím, že má trvalý dopad na každý aspekt podnikání, hraje roli v udržení zaměstnanců, slaďování pracovního a soukromého života, produktivitě a komunikaci.

Charakteristika organizační kultury

Netřeba dodávat, že vlastnosti se liší kulturu od kultury. Zde jsem sestavil některé společné rysy organizační kultury:

Sdílené hodnoty

Pro jakoukoli organizační kulturu jsou nejzjevnější charakteristikou sdílené hodnoty. Zůstává v srdci kultury tím, že svým zaměstnancům nabízí směr a identitu. Organizace, které mají silné sdílené hodnoty, jsou schopny činit rychlejší rozhodnutí. Jejich pracovní síla má také tendenci zůstat jednotní a pracovat ve prospěch organizace.

Z tohoto důvodu by zaměstnanci měli být zapojeni do procesu rozvoje základních kulturních hodnot organizace. Lze je tak od začátku sladit s posláním a vizí společnosti.

Přizpůsobivost

Adaptabilita by také měla být součástí kultury organizace. Tyto společnosti mohou rychle reagovat na průmyslové nebo tržní změny. Tato schopnost zajišťuje, že organizace zůstane umístěna v konkurenčním světě. Takové vlastnosti podporují experimentální a otevřené prostředí, kde mohou spoluhráči pohodlně sdílet nové nápady a čelit výzvám.

Transparentní komunikace

Dalším silným rysem organizační kultury je komunikace. Zajišťuje, aby zaměstnanci rozuměli cílům a hodnotám organizace. Mezi zaměstnanci by také měla být transparentnost, aby mezi nimi nedocházelo k nedorozuměním. Tyto kultury také podporují dialog a spolupráci mezi kolegy.

Začlenění zaměstnanců

Organizace, které podporují kulturu, vždy povzbuzují své zaměstnance, aby se zapojili do rozhodovacích procesů. Když zaměstnanci zjistí, že se aktivně stávají součástí velkých rozhodnutí, stanou se více oddaní úspěchu společnosti a získají vyšší spokojenost s prací. Organizace se silnou kulturou poskytují zaměstnancům příležitosti, jako je školení, sdílení zpětné vazby a vlastnictví jejich práce.

Silné vedení

Správným způsobem formovat organizační kulturu mohou pouze silní a schopní lídři. Jsou to lidé, kteří ztělesňují základní hodnoty organizace a poskytují zaměstnancům správný směr k dosažení cílů. Proto je pro kulturu nezbytný silný vedoucí tým v souladu s hodnotami společnosti.

Upřednostněte týmovou práci

Organizace se standardní kulturou oceňují týmovou práci namísto jednotlivců. Zajišťují, aby zaměstnanci spolupracovali jako tým a na společném cíli prosperity firmy.

Uznání a odměny

Každý člen týmu musí mít uznání a uznání za svůj přínos pro společnost. Z tohoto důvodu jsou to důležité rysy organizační kultury. Organizace, které podporují programy uznání a odměn, posilují pozitivní kulturu mezi svými zaměstnanci.

Diverzita a inkluze

Společnosti s dobrou kulturou mají také rysy jako rozmanitost a začlenění. Díky rozmanitosti mají mnohovrstevnou a multikulturní pracovní sílu, zatímco inkluzivní prostředí zajišťuje, že se každý cítí ceněn a respektován.

Stabilita

Stabilita by také měla být součástí organizační kultury, pokud si společnost váží pravidel a byrokracie. Když zaměstnanci vidí, že je organizace stabilní, důvěřují jí a začnou se více zajímat o vstup do společnosti kvůli její předvídatelné povaze.

Typy organizační kultury

V organizacích se vyskytují různé typy kultur. Ve většině případů jsou praktikované kultury kombinací více kultur. Zde se podívejme na nejběžnější organizační kultury.

#1. Kultura adhokracie

Slovo „adhokracie“ je tvořeno spojením „ad hoc“ a „byrokracie“. Můžete tedy pochopit, že organizace praktikující tuto kulturu jsou flexibilní. Není omezena byrokratickými politikami a omezeními. Takové kultury kladou důraz na neustálé inovace a zlepšování, a to také rychlým tempem.

Uvidíte, že start-upy praktikují tento druh kultury, protože jim nabízí nezbytný prostor k tomu, aby byly inovativní na neustále se měnícím a vysoce konkurenčním trhu. Když se však stanou velkými společnostmi, tato kultura se stává méně proveditelnou pro implementaci v celé organizaci.

Funkce

Klade větší důraz na individuální iniciativu než na oficiální autoritu.
Má neformální prostředí, kde se uplatňuje flexibilita.
Tato kultura se zaměřuje na riskování a inovace.
Zajišťuje vysoce organickou strukturu ve společnosti pro proaktivní rozhodnutí.

#2. Hierarchická kultura

Kultura hierarchie je v USA běžně viděnou organizační kulturou. Mezi rysy, které znamenají tuto kulturu, patří struktura, autorita a zavedené postupy. Společnosti, které se řídí touto kulturou, se řídí přísným řetězcem velení. V momentě, kdy někdo vstoupí do takových společností, vězte, kdo je za který úkol zodpovědný.

Zde jsou povinnosti jasně definované a každý musí vykonávat správnou věc. Některé běžné příklady společností s hierarchickou kulturou jsou finanční instituce, energetické společnosti a zdravotní pojišťovny. Tento typ kultury umožňuje společnostem efektivně fungovat a lépe řídit rizika.

Funkce

Dodává se s předdefinovanými pravidly a politikami pro zaměstnance týkající se jejich odpovědnosti a odpovědnosti.
Má zavedený hierarchický proces pro koordinované fungování.
Aby byla zajištěna kontrola a stabilita, má tato kultura jasné pokyny a očekávání od administrativy.
Má formální strukturu s jasnou autoritou shora dolů.

#3. Klanová kultura

Termín „klan“ znamená skupinu vzájemně propojených lidí se společným zájmem. Tato kultura je také praktikována v malých nebo rodinných organizacích, kde jsou zaměstnanci oceňováni bez ohledu na jejich úroveň. Proto kolaborativní povaha této kultury zajišťuje, že se všichni zaměstnanci cítí jako sobě rovní.

Kromě týmové práce je také mentorství a učňovství dostatečně zdůrazněno, aby se hodnoty a kvality předávaly z jedné generace na druhou. V klanové kultuře mohou zaměstnanci poskytovat upřímnou zpětnou vazbu. Bohužel, jak společnosti rostou, je obtížné tuto kulturu udržet.

Funkce

Zaměřuje se na týmovou práci a všichni se do ní aktivně zapojují.
Nachází se v organizacích s plochými nebo horizontálními strukturami.
Kolegové, kteří jsou součástí této kultury, mají mezi sebou těsné spojení.
Zajišťuje pocit sounáležitosti se svými zaměstnanci.
Organizace s touto kulturou vždy povzbuzují své zaměstnance, aby dělali to nejlepší.

#4. Kultura trhu

Tržní kultura je vhodná pro organizace, které se točí kolem tržní ekonomiky založené na ztrátě/zisku a konkurenci. Obvykle mají tuto kulturu společnosti, které jsou orientované na výsledky a potřebují udělat zákazníky šťastnými, aby se staly úspěšnými.

Tyto společnosti potřebují mít špičkové produkty nebo služby, aby byly úspěšné, protože jim to umožní mít na trhu stálou poptávku. Neustále také potřebují uvádět na trh lepší produkty než jejich konkurenti. Zatímco se zaměřuje na zákazníky, nemusí dostatečně zdůraznit spokojenost zaměstnanců.

Funkce

Klade důraz na konkurenceschopnost mezi organizací a jejími konkurenty.
Podporuje také konkurenční prostředí mezi spoluhráči.
Pro tuto kulturu je nezbytné dokončit práci k dosažení obchodních cílů.
Tato kultura je také orientována na výsledky, protože se zaměřuje na výkon a úspěchy.
Zákazníci jsou často jádrem této kultury, protože umožňují společnostem činit rozhodnutí.

Jak vybrat správnou organizační kulturu pro vaši firmu

Nyní, když víte o různých typech organizačních kultur, je čas vybrat si tu ideální pro vás. Ale jak to udělat? Postupujte podle níže uvedených kroků:

#1. Pokud chcete pro svou organizaci vybrat jednu kulturu, musíte nejprve definovat své hodnoty. Důvodem je, že každá organizační kultura je definována základními hodnotami.

#2. Po identifikaci ji musíte porovnat s různými typy organizačních kultur. V této fázi by vaším cílem mělo být zjistit soulad mezi hodnotou vaší společnosti a kulturou. Proto byste měli být schopni zjistit kultury, se kterými se vaše hodnoty nejvíce shodují.

#3. Než učiníte jakoukoli kulturu součástí vaší organizace, musíte si také dávat pozor na její klady a zápory. Ujistěte se, že zvolíte kulturu, která má pro váš tým více kladů než záporů.

#4. Protože organizační kulturu praktikují zaměstnanci, musíte se jich zeptat, která kultura jim nejvíce vyhovuje. Získejte jejich názor a vytvořte organizační kulturu, která odpovídá jejich požadavkům.

Význam organizační kultury pro chování a vedení zaměstnanců

Organizační kultura hraje významnou roli při vytváření pracovního prostředí pro spolupráci. Když se zaměstnanci cítí více oceňováni a podporováni, cítí se motivováni k vyšší produktivitě. Mají také pocit, že jejich příspěvky organizace oceňuje, takže se stávají více angažovanými a inovativními.

Podobně kultura poskytuje pravidla chování v rámci organizací. Silná organizační kultura se objeví pouze tehdy, když se vyvinou silné, jednotné hodnoty a přesvědčení. Organizační kultura určuje styl vedení organizace. Proto musí lídři sladit svůj přístup s převládající kulturou společnosti.

Lídři by se také měli přizpůsobit stylu rozhodování vycházejícímu ze současné kultury. Způsoby komunikace, zapojení a ocenění zaměstnanců, řízení výkonu a celkové řízení jsou řízeny organizační kulturou.

Výzvy ve výchově organizační kultury

Mohou existovat problémy, kterým musí organizace čelit při zavádění určité kultury ve společnosti. Jednou z výzev by mohla být odolnost vůči změnám.

Zaměstnanci jsou například obvykle zvyklí na převládající praktiky a mají tendenci odolávat novým kulturním hodnotám. Takže když některé organizace chtějí uplatnit novou kulturu, nemusí se s tím cítit dobře.

Dalším problémem může být udržení konzistence. Často se kultury různých týmů a oddělení společnosti liší. Zajistit, aby všichni přijali stejnou kulturu, může být obtížné. Zvládání konfliktu mezi individuálními hodnotami a hodnotami organizace je další výzvou, které společnosti často čelí.

Kromě toho závisí kulturní rozvoj na vedení organizace. Pokud se vedoucím nepodaří úspěšně ztělesnit organizační kulturu, zaměstnanci ji nebudou schopni přijmout. Společnosti tedy potřebují najít lídry, kteří se dokážou sladit s kulturou.

Společnosti musí především posoudit efektivitu organizační kultury, kterou se chystají zavést. Vzhledem k tomu, že vliv kultury je nehmotný, je obtížné jej měřit.

Poznámka autora k organizační kultuře

Každá organizace by měla mít kulturu založenou na jejích vizích a pracovním procesu. Mnozí však mají tendenci při výběru kultury následovat své konkurenty nebo technologické giganty, což je velká chyba a mohlo by jim to uškodit.

Organizace musí vyhodnotit své potřeby a podle toho zvolit kulturu. Při výběru organizační kultury by také měli respektovat názory svých zaměstnanců. Místo toho, aby organizace nutila spoluhráče dodržovat určitou kulturu, měla by se jich zeptat, jakou kulturu chtějí sledovat a proč.

Nejlepším rozhodnutím by bylo, kdyby společnost mohla vyvinout jedinečnou kulturu kombinující rysy více předdefinovaných kultur. Jakmile se rozhodnete pro novou kulturu, musíte vyhodnocením identifikovat mezery ve vaší stávající. Poté si musíte jeden vybrat a postupně jej implementovat v celé organizaci.

Můžete si také přečíst o softwaru pro zapojení zaměstnanců.

Byl tento článek užitečný?

Děkujeme vám za vaši reakci!