V dnešním vysoce konkurenčním prostředí je alarmující míra fluktuace zaměstnanců jedním z klíčových problémů, kterým musí firmy čelit, aby si udržely konkurenceschopnost.
Značná ztráta zaměstnanců může negativně ovlivnit celkovou výkonnost, produktivitu a úspěch organizace. Zaměstnavatelé by měli chápat význam snižování fluktuace a aplikovat strategie, které ji omezí. V současné tržní situaci je to pro růst podniků naprosto nezbytné.
V následujících částech se podíváme na některé důležité aspekty spojené s fluktuací zaměstnanců.
Co je to míra fluktuace zaměstnanců?
Míra fluktuace zaměstnanců představuje procentuální podíl pracovníků, kteří opustí společnost (dobrovolně nebo nedobrovolně) v určitém časovém úseku, obvykle za rok. Existuje i další termín, který se s tímto často zaměňuje, a to „míra obratu“. Míra obratu se týká situace, kdy zaměstnanci odcházejí z organizace dobrovolně. Někdy se také nazývá „míra odchodů“.
Míra fluktuace je důležitým ukazatelem, který organizace sledují, protože vysoká míra fluktuace může vážně poškodit finanční zdraví firmy a její pověst.
Je to klíčový parametr pro oddělení lidských zdrojů, náborové týmy a další zainteresované strany, aby vyhodnotily své úsilí o udržení zaměstnanců a získaly přehled o dynamice fungování organizace.
Úbytek pracovníků je zásadní výzvou, které firmy čelí v dnešním konkurenčním prostředí. Vysoká fluktuace může vést ke ztrátám pro firmu, protože obnáší náklady na nábor a zaškolování nových zaměstnanců, a zároveň dochází ke snížení produktivity oproti situaci s loajálními zaměstnanci.
Vysoká míra fluktuace může také poškodit reputaci společnosti prostřednictvím negativních recenzí od bývalých zaměstnanců. Navíc, pokud jde o inovace a zákaznické služby, mohou mít konkurenční společnosti díky vysoké fluktuaci příliš velkou výhodu.
Proto se organizace musejí soustředit na vytváření strategií pro udržení zaměstnanců, aby tyto problémy vyřešily. Jasné pochopení faktorů, které vedou k vysoké fluktuaci, může pomoci firmám vyvinout specifické iniciativy zaměřené na zvýšení spokojenosti a angažovanosti pracovníků.
Jak vypočítat míru fluktuace zaměstnanců?
Pro výpočet míry fluktuace potřebujete znát dvě základní informace:
- Počet zaměstnanců, kteří odešli ze společnosti během určitého časového období.
- Průměrný počet zaměstnanců za stejné časové období.
Vzorec pro výpočet je:
Míra fluktuace = (počet zaměstnanců, kteří odešli / průměrný počet zaměstnanců) * 100
Míra fluktuace se obvykle vyjadřuje v procentech.
Pro lepší pochopení si uvedeme příklad.
Pokud má společnost na začátku roku 1000 zaměstnanců a během roku odejde 180 zaměstnanců. Na konci roku má tedy společnost 820 zaměstnanců.
Nyní tato čísla vložme do vzorce pro výpočet míry fluktuace:
- Míra fluktuace = (počet zaměstnanců, kteří odešli / průměrný počet zaměstnanců) * 100
- Míra fluktuace = (180 / 1000) * 100 = 18 %
Míra fluktuace této konkrétní společnosti je tedy 18 %.
Standardy pro vysokou míru fluktuace se mohou v různých odvětvích značně lišit v závislosti na faktorech, jako je odvětví, velikost organizace, současná ekonomická situace atd.
Obecně platí, že cokoliv nad 20 % je ve většině odvětví považováno za zvýšenou úroveň.
Míra fluktuace v různých odvětvích se liší – například v restauracích je to až 70 %, v maloobchodě 25–30 %, ve zdravotnictví kolem 15 %, v technologiích 15–20 % a ve finančních službách 10–15 %.
Je však třeba poznamenat, že se jedná pouze o průměry a skutečná čísla se mohou lišit v závislosti na aktuálních tržních podmínkách.
Statistika míry úbytku zaměstnanců
Podívejme se na některé výzkumy a průzkumy o fluktuaci zaměstnanců v celosvětovém měřítku.
Podle Statista, výzkumná zpráva uvádí, že celosvětová míra fluktuace v organizacích poskytujících odborné služby zaznamenala od roku 2013 do roku 2022 postupný nárůst s menšími výkyvy. Průzkum z roku 2022 naznačuje, že respondenti uváděli průměrnou míru fluktuace zaměstnanců kolem 14 procent.
Z hlediska regionů míra fluktuace v roce 2022 mírně klesla v USA a regionu EMEA. Relativně byla tato čísla mezi lety 2015 a 2022 vyšší, jak je patrné z následujícího grafu:
Další průzkum provedený společností Mercer o fluktuaci zaměstnanců v USA a Kanadě ukázal, že průměrná míra fluktuace v USA byla v roce 2023 17,3 %, což je pokles oproti 24,7 % v roce 2022. Nejvyšší míra fluktuace byla zaznamenána v maloobchodě a velkoobchodě (32,9 %) a nejnižší v chemickém a energetickém sektoru (11,7 % a 12,3 %).
Průzkum společnosti Mercer také uvádí, že míra fluktuace je vyšší u pozic na základní úrovni než u manažerských pozic.
Podle oficiálních webových stránek vlády Spojených států Úřad pro statistiku práce každý měsíc v USA opustí práci 3 až 4,5 milionu zaměstnanců.
Podle výzkumné organizace Gallup náklady na výměnu zaměstnance dosahují až 150 % jeho roční mzdy.
Typy fluktuace zaměstnanců a faktory vedoucí k vyšší fluktuaci
Na základě mých 20 let zkušeností v IT průmyslu na různých manažerských pozicích mohu poskytnout komplexní pohled na problematiku fluktuace zaměstnanců.
Existují dva základní typy fluktuace: dobrovolná a nedobrovolná.
- Dobrovolná fluktuace: Dobrovolná fluktuace je iniciována samotným zaměstnancem, zatímco nedobrovolná fluktuace je iniciována zaměstnavatelem. K dobrovolné fluktuaci dochází kvůli nespokojenosti s platem/benefity, nevhodnému pracovnímu prostředí, osobním důvodům, lepším pracovním příležitostem, zdravotním problémům, nedostatku možností růstu atd.
- Nedobrovolná fluktuace: K nedobrovolné fluktuaci dochází, když je zaměstnanec propuštěn nebo vyhozen zaměstnavatelem. Příčinou mohou být různé důvody, jako je špatný výkon, nevhodné chování, restrukturalizace, stížnosti klientů, hospodářský pokles atd.
Faktory vedoucí k vyšší fluktuaci
Vysoká míra fluktuace může být pro společnost nákladná, protože může vést ke ztrátě produktivity, zvýšeným nákladům na školení a poškození reputace společnosti. Pro firmy je klíčové sledovat míru fluktuace a identifikovat oblasti, kde mohou zlepšit udržení zaměstnanců.
Existuje několik běžných důvodů, proč zaměstnanci odcházejí. Patří sem nízké mzdy a benefity, nedostatek příležitostí k růstu, špatná rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, negativní firemní kultura, toxické pracovní prostředí, špatné vedení atd.
Jak snížit vysokou míru fluktuace zaměstnanců?
Pokud vás znepokojuje míra fluktuace ve vaší společnosti, můžete podniknout kroky k jejímu sledování a identifikovat oblasti, kde můžete zlepšit udržení zaměstnanců.
Jedním z prvních a nejdůležitějších kroků k řešení vysoké míry fluktuace je navázání kontaktu. Manažeři by měli komunikovat se svými týmy a diskutovat o problémech, kterým čelí. Můžete získat cennou zpětnou vazbu o tom, co by si zaměstnanci přáli změnit, aby ve společnosti zůstali.
Dále, podle studie Gallup, 52 procent zaměstnanců není angažováno a 18 procent je aktivně neangažováno. Častá komunikace s týmem tedy pomáhá udržet si ty nejlepší talenty a úspěšně realizovat projekty.
Následuje několik kroků, které mohou společnosti zvážit, aby snížily míru fluktuace:
🔷 Nabídka atraktivního balíčku odměn a benefitů, který pomáhá udržet zaměstnance, včetně konkurenceschopných mezd, komplexního systému benefitů a pobídek založených na výkonu.
🔷 Investice do rozvoje zaměstnanců je nezbytná pro motivaci a rozvoj potenciálu zaměstnanců. Vytvoření kariérní dráhy a příležitostí k učení se novým dovednostem umožní zaměstnancům rozvíjet svou kariéru, což vede k vyšší angažovanosti na pracovišti.
🔷 Otevřená spolupráce, týmová práce a častá komunikace jsou nezbytné pro vytváření pozitivního pracovního prostředí. Morálka zaměstnanců a spokojenost s prací se tak mohou zvýšit, což vede ke snížení míry fluktuace.
🔷 Podporujte zdravé pracovní prostředí, které snižuje riziko vyhoření nebo vyčerpání z důvodu nadměrné pracovní zátěže nebo nespravedlivého zacházení.
🔷 Dobré vedení a management jsou pro úspěch každého podniku klíčové. Je nezbytné, aby na pracovišti existovala jasná očekávání a pravidelná zpětná vazba spolu s příležitostmi k růstu, což pomáhá budovat loajalitu zaměstnanců.
Díky proaktivním opatřením přijatým společnostmi pro řešení problémů s fluktuací zaměstnanců si mohou udržet některé z nejlepších talentů, zlepšit své hospodářské výsledky a získat konkurenční výhodu.
Nejčastější dotazy
Co je to fluktuace a jak se liší od retence?
Fluktuace je přirozený úbytek lidí patřících ke konkrétní společnosti v průběhu času, zatímco retence je snaha udržet tyto lidi ve společnosti. Hlavní rozdíl mezi těmito dvěma pojmy spočívá v tom, že jeden vyjadřuje, zda společnost ztrácí zaměstnance, a druhý, zda si je udržuje. Míra fluktuace zahrnuje všechny zaměstnance, kteří opustili firmu, bez ohledu na délku jejich zaměstnání. Míra retence se týká pouze zaměstnanců s konkrétní délkou zaměstnání v organizaci, nejčastěji jeden rok a více. Míra retence obvykle nezahrnuje problémy s ukončením pracovního poměru na základě výkonu nebo propouštění v důsledku vnějších okolností.
Proč je fluktuace důležitá pro úspěch podnikání?
Fluktuace má tendenci negativně ovlivňovat podnikání. Obvykle se projevuje ztrátou institucionálních znalostí, sníženou produktivitou a rostoucími náklady na nábor a školení. Vysoká míra fluktuace také může naznačovat problémy uvnitř společnosti, protože zaměstnanci odcházejí z vlastní vůle.
Jaké jsou příčiny vysoké míry fluktuace?
Běžné faktory vedoucí k fluktuaci zaměstnanců jsou:
⚫️ Nespokojenost s pracovními podmínkami.
⚫️ Nedostatečné příležitosti pro růst.
⚫️ Nízké mzdy.
⚫️ Nedostatek rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem.
Jaké kroky může organizace podniknout ke snížení fluktuace zaměstnanců?
Společnosti by se měly snažit snížit míru fluktuace tím, že budou klást důraz na udržení zaměstnanců prostřednictvím lepších manažerských postupů, včetně pravidelných schůzek se zpětnou vazbou, vytvářením vyvážené pracovní kultury a nabízením více atraktivit, jako je flexibilní pracovní doba. Atraktivní pracovní kultura motivuje zaměstnance zůstat.
Co mohou podniky udělat pro zlepšení míry retence?
Podniky, které chtějí zvýšit míru udržení zaměstnanců, musí vytvořit strategii konkurenceschopných platů a benefitů, vytvářet příležitosti pro profesní růst a rozvoj, nabízet dobré pracovní prostředí prostřednictvím uznání a odměn a zároveň umožnit zaměstnancům dosáhnout zdravé rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Provedení těchto kroků by pomohlo snížit náklady, zvýšit produktivitu a vytvořit lepší pracovní prostředí pro všechny.
Je možné měřit fluktuaci a retenci kvantitativními měřítky?
Ano, fluktuaci a retenci lze kvantifikovat. Existují metriky, jako je poměr fluktuace u zaměstnanců a zákazníků, které lze použít při měření. Aplikace těchto metrik přináší kvantitativní informace o efektivitě strategií zaměřených na fluktuaci a retenci.
Jaké jsou některé osvědčené postupy pro řízení fluktuace a retence?
Řízení fluktuace a retence v organizaci vyžaduje pravidelné hodnocení, zpětnou vazbu a budování firemní kultury, aby bylo dosaženo požadované výkonnosti.
Je fluktuace vždy negativní a retence vždy pozitivní?
Fluktuace nemusí mít vždy negativní dopad, může podporovat růst a změny. Na druhou stranu, retence nemusí vždy znamenat pozitivní výsledek, zvláště pokud organizace zjistí, že má nízkou produktivitu a udržuje si nekompetentní zaměstnance nebo ztrátové zákazníky.
Co je potřeba ke zlepšení retence v organizaci?
Společnosti, které se vážně snaží o udržení zaměstnanců, se musí zaměřit na konkurenceschopné platy a benefity, dobré pracovní prostředí, nabízení příležitostí k růstu a uznávání přínosů. Vedení by také mělo podporovat zpětnou vazbu od zaměstnanců, aby vytvořilo atmosféru spravedlnosti a důvěry a umožnilo provádět smysluplné změny.
Jaké jsou některé potenciální pozitivní vedlejší účinky vyšší retence?
Některé z pravděpodobných pozitivních účinků spojených s posílením retence zahrnují:
⚫️ Snížené náklady na nábor.
⚫️ Zlepšení produktivity a morálky.
⚫️ Větší spokojenost zákazníků.
⚫️ Pracoviště s větší odborností.
Závěrečná slova
Míra fluktuace rok od roku roste, jak ukazují statistiky. Mnoho firem se nyní snaží pochopit, jak měřit, sledovat a zlepšovat míru retence.
Pro úspěšné splnění tohoto úkolu musí organizace vědět, jak definovat, sledovat, analyzovat a jednat na základě údajů, které se týkají důvodů, proč zaměstnanci odcházejí z organizace.
Pochopení těchto aspektů je klíčové pro to, abyste mohli udělat první krok ke zlepšení míry retence. S takovým náhledem do této problematiky mohou společnosti činit informovaná rozhodnutí ohledně personálních předpisů, která by jim mohla pomoci dosáhnout stability v době vysoké fluktuace zaměstnanců.
Dále analyzujte data a statistiky zaměstnanců, abyste lépe porozuměli trendům v oblasti zaměstnanosti.