Jak používat teorie motivace v práci

Objevte šest klíčových teorií motivace, které mohou výrazně přispět ke zvýšení efektivity vašeho týmu na pracovišti.

Personalisté, vedoucí týmů a další klíčové osoby v organizacích neustále hledají efektivní způsoby, jak motivovat své podřízené. Psychologové proto intenzivně pracují na vývoji nových teorií motivace, které by mohly podpořit růst firmy prostřednictvím stimulace jejího pracovního potenciálu.

Pokud čtete tento článek, pravděpodobně jste nadřízený, manažer nebo HR specialista, který hledá lepší strategie pro udržení motivace svého týmu. Pokud je tomu tak, jste na správném místě! Níže najdete přehled některých populárních motivačních teorií, které se osvědčily v mnoha velkých společnostech.

Co jsou teorie motivace?

Teorie motivace zkoumají, co vede lidi k úsilí o dosažení určitého cíle nebo výsledku. I když se dají aplikovat na celou společnost, jsou nejvíce relevantní pro komerční organizace, kde se pracuje s lidskými zdroji.

V oblasti podnikového řízení existuje mnoho motivačních teorií, které vám pomohou:

• Identifikovat, které akce a slova zaměstnance povzbuzují.
• Pochopit, jak se chování jednoho zaměstnance může promítat do výkonu ostatních.
• Rozpoznat, jaké potřeby se zaměstnanci snaží naplnit určitými aktivitami.

Podle manažerů a personalistů se zisk společnosti zvyšuje s produktivitou zaměstnanců. Výnosy se násobí, když pracovní síla plní své úkoly s vysokou mírou angažovanosti. Jako manažer můžete využít různé teorie motivace v závislosti na charakteru vašeho týmu.

Druhy motivačních teorií

Existuje několik klasifikací teorií motivace. Někteří psychologové je rozdělují do následujících kategorií:

Rané teorie motivace

Tyto teorie sahají do minulosti a slouží jako základ pro moderní motivační modely. Jsou stále populární a úspěšně používány manažery, například:

• McGregorova teorie X a teorie Y
• Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace
• Maslowova hierarchie potřeb
• Alderferova teorie ERG

Moderní teorie motivace

V posledních letech vznikly moderní modely motivace, které reflektují změny spojené s digitalizací, cloud computingem, umělou inteligencí (AI) a strojovým učením (ML). K moderním trendům patří například:

• Lockova teorie stanovení cílů
• Skinnerova teorie posilování
• Vroomova teorie očekávání
• Bandurova teorie vlastní účinnosti
• Teorie kognitivního hodnocení

Jiná skupina odborníků rozděluje teorie motivace do dvou kategorií:

Teorie obsahu

Teorie obsahu se zaměřují na individuální cíle, potřeby a motivátory zaměstnanců. Zabývají se tím, co pracovní sílu motivuje. Patří sem například Alderferova teorie ERG nebo Herzbergova dvoufaktorová teorie.

Teorie procesu

Tyto teorie se zaměřují na metody a postupy, které motivují pracovní sílu. Odpovídají na otázku, „Jak motivovat tým?“ Mezi ně patří Vroomova teorie očekávání, Lockova teorie stanovování cílů a Skinnerova teorie posilování.

Význam motivačních teorií

Zdravá firemní kultura

Jako HR profesionál nebo manažer můžete ovlivňovat firemní kulturu a profesionální chování týmů pomocí vhodných motivačních modelů.

Rostoucí podnikání

Pro růst firmy je důležité proměnit svůj tým v efektivně fungující celek. Toho dosáhnete použitím ověřených motivačních strategií.

Business Excellence (BE)

BE se zaměřuje na dosahování vynikajících výsledků prostřednictvím firemních hodnot a principů. I zde je pro úspěch klíčový vhodný motivační model.

Snížení fluktuace zaměstnanců

Motivovaní a spokojení zaměstnanci mají menší tendenci opouštět společnost, což je velký rozdíl oproti firmám, které motivační teorie nevyužívají.

Rychlejší inovace

Motivovaní a angažovaní zaměstnanci přispívají k rychlejšímu vývoji nových produktů a služeb.

Pro efektivní aplikaci motivačních teorií je nutné jim rozumět. Níže si představíme několik populárních modelů, které používají úspěšní HR specialisté a manažeři:

Maslowova teorie hierarchie potřeb

Abraham Maslow představil teorii hierarchie potřeb v roce 1943. Tato teorie uvádí, že lidské potřeby jsou hierarchicky uspořádány a „předpotentní“.

To znamená, že potřeby nižší úrovně musí být naplněny dříve, než se člověk může motivovat k naplnění potřeb vyšší úrovně. Hierarchie potřeb je následující, od nejzákladnějších po nejvyšší:

• Fyziologické potřeby: Základní potřeby jako jídlo, voda a spánek
• Potřeba bezpečí: Bezpečné pracovní prostředí, jistota zaměstnání a finanční stabilita
• Potřeba sounáležitosti: Podporující kolegové, přátelé, vedoucí a zaměstnavatel
• Potřeba uznání: Bonusy, oficiální uznání a povýšení
• Potřeba seberealizace: Dosažení plného potenciálu a naplnění smyslu práce

Aplikace Maslowovy teorie v praxi

Tato teorie je velmi užitečná pro manažery. Na základě této teorie by si personalisté a manažeři měli položit následující otázky, aby zjistili, zda společnost poskytuje dostatečnou motivaci:

• Zajišťuje společnost základní fyziologické potřeby zaměstnanců, jako je příjemná teplota, pitná voda a možnost občerstvení?
• Zajišťujete bezpečnost zaměstnanců spravedlivou mzdou a údržbou pracoviště?
• Existuje dostatek tréninkových a teambuildingových aktivit pro zlepšení propojení v týmu?
• Oceňujete včas a veřejně své spolupracovníky za jejich efektivitu a produktivitu?
• Jak podporujete spolupracovníky v dosahování jejich plného potenciálu?

Alderferova teorie ERG

Alderferova teorie ERG je upravenou verzí Maslowovy hierarchie potřeb. Jedná se o zjednodušenou kategorizaci potřeb.

Podle této teorie se význam těchto kategorií pro různé zaměstnance liší. Teorie ERG také zdůrazňuje frustračně-regresní aspekt vlivu na motivaci na pracovišti.

• Potřeby existence: Zahrnují základní fyziologické potřeby a potřeby fyzického bezpečí.
• Potřeby vztahů: Zahrnují mezilidské vztahy a veřejné uznání.
• Potřeby růstu: Zahrnují potřeby spojené se seberozvojem a osobním růstem.

Aplikace Alderferovy teorie ERG v praxi

Manažeři, kteří se řídí touto teorií, musí chápat, že jejich kolegové mají více potřeb, které je nutné uspokojovat současně. Zaměření se pouze na jednu potřebu v danou chvíli nemusí být pro motivaci zaměstnance dostatečné.

McClellandova teorie lidské motivace

David McClelland vytvořil teorii lidské motivace, která se zaměřuje na tři klíčové motivátory, které jsou společné pro všechny lidi bez ohledu na věk, pohlaví nebo jiné faktory:

• Úspěch: Potřeba dosahovat cílů a prokazovat kompetenci.
• Sounáležitost: Potřeba cítit se sociálně přijímán a milován.
• Moc: Potřeba mít kontrolu nad vlastním dílem nebo dílem podřízených.

Aplikace McClellandovy teorie v praxi

Pro aplikaci této teorie by manažeři měli individuálně hodnotit každého zaměstnance, aby zjistili, který motivátor je u něj nejsilnější. Poté by měli vytvořit individuální přístupy, které zohledňují tyto motivátory a zajišťují maximální efektivitu práce každého člena týmu.

Herzbergova dvoufaktorová teorie

Frederick Herzberg se svými spoluautory publikoval v roce 1959 knihu, kde představil teorii motivace a hygieny, známou také jako dvoufaktorová teorie. Podle této teorie spokojenost a nespokojenost v práci nejsou protichůdné faktory, ale samostatné kategorie.

Herzberg identifikoval motivátory, které ovlivňují spokojenost s prací:

• Úspěch v práci
• Uznání od organizace
• Zajímavost úkolu
• Profesní růst

Dvoufaktorová teorie také popisuje hygienické faktory, které přispívají k nespokojenosti s prací:

• Plat a jistota zaměstnání
• Firemní politika a administrativa
• Pracovní podmínky
• Vztahy na pracovišti
• Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem
• Postavení a dohled

Aplikace Herzbergovy teorie v praxi

Jako vedoucí pracovníci a personalisté byste měli zkontrolovat následující body pro efektivní implementaci této teorie:

1. Pro pracovní spokojenost

• Přidělujte zaměstnancům úkoly, které odpovídají jejich schopnostem a dovednostem
• Oceňujte úspěchy zaměstnanců prostřednictvím formálního a neformálního uznání a bonusů
• Ptejte se zaměstnanců na jejich zájmy a přidělujte jim úkoly na základě toho
• Podporujte rozvoj zaměstnanců na základě talentu, zájmu a loajality
• Nabízejte programy pro zlepšování dovedností, jako jsou konference a vzdělávání

2. Pro pracovní nespokojenost

• Vytvořte spravedlivou a jasnou firemní politiku a zajistěte její snadnou dostupnost
• Vyvarujte se mikromanagementu, ale podpořte zaměstnance, kdykoli to bude potřeba
• Zajistěte bezpečné pracovní prostředí a poskytněte zdroje nezbytné pro dosažení plné produktivity
• Nabídněte spravedlivé mzdy a příležitosti pro budování dobrých vztahů na pracovišti
• Zajistěte rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem zaměstnanců

Lockova teorie stanovení cílů

Edwin Locke představil teorii stanovení cílů v 60. letech 20. století. Tato teorie zdůrazňuje spojení mezi stanovením cílů a výkonem.

Podle této teorie se výkon zlepšuje, když jsou náročné cíle kombinovány s vhodnou zpětnou vazbou. Cíle motivují zaměstnance k tomu, jaký úkol mají dělat a kolik úsilí do něj mají vložit.

Aplikace Lockovy teorie stanovení cílů v praxi

Pro motivaci zaměstnanců pomocí teorie stanovení cílů, můžete postupovat podle následujících bodů:

• Stanovte si jasné, srozumitelné a náročné cíle, které udrží zaměstnance motivované
• Používejte měřitelné cíle s termíny dokončení, abyste předešli nedorozuměním
• Ujistěte se, že cíle jsou realistické a zároveň náročné, aby byli zaměstnanci po jejich dosažení hrdí
• Poskytujte vhodnou zpětnou vazbu o chování a výkonu zaměstnanců pro zvýšení výkonnosti
• Regulujte obtížnost cílů, abyste zajistili větší zapojení zaměstnanců a spokojenost s prací

Vroomova teorie očekávání

Teoretik Victor Vroom představil teorii očekávání ve své knize z roku 1964. Podle této teorie motivace na pracovišti závisí na třech proměnných:

• Očekávání: Pravděpodobnost, že člověk po vynaložení úsilí dosáhne úspěchu
• Instrumentalita: Šance zaměstnanců získat odměnu nebo uznání po úspěchu
• Valence: Míra uspokojení, kterou zaměstnanec z odměny získá

Aplikace Vroomovy teorie očekávání v praxi

Pro motivaci pracovníků dle této teorie je nutné vzít v úvahu:

• Úspěšné dosažení cíle určuje, jak motivovaní se zaměstnanci budou cítit pro splnění daného úkolu. Je na manažerovi, aby nastavil reálné cíle a přidělil úkoly nejkvalifikovanějším osobám.
• Čím vyšší je šance na získání odměny, tím více úsilí zaměstnanci do úkolu vloží.
• Odměny by měly být motivující. Někdo, kdo usiluje o povýšení, nebude z kytice nadšen.

Nyní, když jste se seznámili s nejdůležitějšími motivačními teoriemi a jejich praktickým využitím, je čas doplnit si znalosti o dalších zdrojích. Níže najdete knižní tipy, které si můžete pořídit na Amazonu:

Teorie lidské motivace

Autorem této knihy je Abraham H. Maslow, který stál za teorií hierarchie potřeb. Maslow byl průkopníkem v oblasti lidského chování, humanistické a pozitivní psychologie.

Byl první, kdo přišel s myšlenkou hierarchické psychologické motivace lidských bytostí založené na potřebách. Kniha je dostupná v různých formátech jako Kindle, audiokniha, pevná vazba i brožura.

Pracovní motivace: Historie, teorie, výzkum a praxe

Pokud chcete motivovat své zaměstnance pomocí rámce behaviorální vědy, pořiďte si tuto knihu od Garyho Lathama, který je poradcem a praktickým psychologem. Kniha obsahuje reálné příklady z praxe.

Kniha je k dispozici v různých formátech, včetně Kindle, brožované a pevné vazby, takže si můžete vybrat podle svého preferovaného způsobu čtení.

Oxford Handbook of Work Engagement

Vedoucí týmů stále více využívají teorii sebeurčení v oblasti manažerského vzdělávání a strategických rozhodnutí v HR. Tato teorie se zaměřuje spíše na kvalitu motivace zaměstnanců, než na její kvantitu.

Obchodní manažeři se mohou s touto teorií seznámit z této knihy od Amazonu. Jedná se o soubor přednášek od odborníků na organizační psychologii a teorii sebeurčení.

Závěrečná slova

Teorie motivace jsou velmi užitečné v obchodním prostředí. Pomáhají personalistům a manažerům řešit konflikty mezi zaměstnanci, zvyšovat produktivitu a zlepšovat týmovou spolupráci. Měli byste vyzkoušet některé z těchto modelů a sledovat, jak se vaše podnikání rozvíjí.

Mohlo by vás také zajímat použití software pro odměňování zaměstnanců, který slouží k motivování a angažování pracovní síly.