360stupňová zpětná vazba: Komplexní průvodce
360stupňová zpětná vazba představuje efektivní metodu pro získávání hodnocení od různých zdrojů, včetně přímých podřízených, kolegů, nadřízených a vedení. Odborníci v oblasti koučování, firemního tréninku a personalistiky ji dlouhodobě využívají jako nástroj ke zlepšení zaměření a motivace jak zaměstnanců, tak i manažerů.
Podniky, státní instituce i velké korporace se neustále snaží identifikovat nejvýkonnější jedince – ať už jde o zaměstnance, manažery nebo lídry. Jak ale tyto organizace efektivně posuzují jejich zaměření a motivaci?
Přečtěte si tento článek a seznamte se se základy 360stupňového hodnocení. Dozvíte se také o nástrojích, které vám usnadní výběr správných kandidátů pro povýšení ve vaší organizaci.
Co je 360stupňová zpětná vazba?
Jde o proces hodnocení zaměstnanců, během kterého HR oddělení nebo vedoucí týmu shromažďuje anonymní a autentická hodnocení konkrétního pracovníka či manažera.
Hodnotitelé, kterých bývá obvykle osm nebo více, mohou pocházet z interního i externího prostředí, nebo i z obou. Můžete se tak setkat s tím, že do procesu 360stupňové zpětné vazby jsou zapojeni zákazníci, externí partneři, dodavatelé, kolegové, manažeři i přímí podřízení.
Tento název (360stupňová) se odvíjí od toho, že proces shromažďuje pohledy od všech lidí, se kterými hodnocená osoba přichází do kontaktu. Mezi další používané termíny patří:
- Motivační zpětná vazba
- Zpětná vazba z více zdrojů
- Zpětná vazba od více hodnotitelů
Tento proces pomáhá vedoucím týmů zjistit, kteří zaměstnanci jsou připraveni posunout se v organizační hierarchii.
Nadnárodní společnosti, které kladou důraz na rozvoj svých zaměstnanců, využívají tento nástroj k vytváření výukových modelů. Hodnocená osoba má tak možnost zjistit, jak efektivní je ve své současné pozici, a také odhalit své silné a slabé stránky.
Přínosy 360stupňové zpětné vazby
#1. Výsledky takové analýzy pomáhají jednotlivci lépe si uvědomit své silné a slabé stránky, charakter, přesvědčení, motivaci i zaměření. Díky tomu je pro něj snazší vybrat si odpovídající trénink.
#2. Pozitivní zpětná vazba z více zdrojů zvyšuje motivaci hodnoceného k dalšímu rozvoji dovedností, které ostatní ocenili.
#3. Pokud se do procesu hodnocení zapojí i klienti a zákazníci, mohou agenti, spolupracovníci, školitelé a manažeři, kteří jsou součástí zákaznické podpory, lépe improvizovat a zdokonalit celkový proces poskytování služeb.
#4. Dotazník v rámci hodnocení zahrnuje hodnoty a chování, které společnost považuje za důležité. Tyto hodnoty tak vnímají i respondenti online formuláře.
#5. 360stupňové hodnocení je decentralizovanější, objektivnější a autentičtější než zpětná vazba od přímého nadřízeného.
Co měří 360stupňová zpětná vazba?
#1. Hodnotí kompetence a zaměření hodnocené osoby.
#2. Posuzuje profesionální chování zaměstnance.
#3. Zahrnuje měření schopností v oblasti plánování, naslouchání a stanovování cílů SMART.
#4. Zaměřuje se na zjištění, jak je hodnocený vnímán svými kolegy a zákazníky.
#5. Poskytuje přesný přehled o efektivitě subjektivních dovedností, jako je charakter, vedení a schopnost týmové práce.
Co 360stupňová zpětná vazba neměří?
#1. Nepomůže vám zjistit, zda hodnocený splňuje základní požadavky pro danou pracovní pozici.
#2. Tento nástroj se také nehodí pro měření objektivních metrik, jako jsou prodejní výsledky, docházka, přesnost, atd.
#3. Proces není vhodný pro měření výkonnostních cílů jedince.
#4. Zpětná vazba z více zdrojů nekvantifikuje specifické dovednosti, technické schopnosti, atd.
Hodnocení výkonu vs. 360° zpětná vazba
Hodnocení výkonu a 360stupňová zpětná vazba mohou fungovat vedle sebe, protože se jedná o dvě metody s mírnými rozdíly. Proces 360stupňové zpětné vazby se především zaměřuje na nalezení vhodného kandidáta pro budoucí růst v rámci vedoucí struktury.
Naproti tomu hodnocení výkonu se zaměřuje na posuzování odměn a benefitů zaměstnanců. Níže naleznete další rozdíly mezi těmito dvěma metodami.
1. Kontext hodnocení
Motivační zpětná vazba shromažďuje subjektivní i objektivní komentáře k hodnocené osobě z různých zdrojů. Poté jsou data zpracována do přehledné zprávy.
Hodnocení výkonu se naproti tomu využívá jako nástroj pro rozhodování o meziročních navýšeních platu zaměstnanců na základě jejich běžných pracovních metrik.
2. Cíle procesů
360stupňové hodnocení je kontinuální proces, jehož hlavním cílem je rozvoj hodnocené osoby. Může probíhat i v pravidelných intervalech.
Naproti tomu hodnocení výkonu je konečný proces, který může společnost provádět jednou nebo dvakrát ročně, nebo i méně často, v závislosti na její finanční situaci.
3. Soutěž o výhody
V rámci 360stupňového hodnocení je jasně uvedeno, že na základě těchto výsledků nebudou vypočítávány mzdy ani bonusy. To povzbuzuje hodnotitele, aby poskytli upřímnou a přesnou zpětnou vazbu.
Hodnocení výkonu je naopak více konkurenční, protože každý zaměstnanec soutěží o nejlepší finanční ohodnocení.
4. Způsob hodnocení
Dotazník motivační zpětné vazby umožňuje hodnotitelům ponechat anonymní komentáře. Vzhledem k tomu, že cílem je připravit cestu pro profesní a osobní růst, mohou být názory upřímné a přímé.
Na druhou stranu hodnocení výkonu nemůže být anonymní a hodnocený zná své hodnotitele a jejich zpětnou vazbu.
5. Jak vnímat
Ze zpětné vazby od více hodnotitelů nevyplývá žádný materiální výsledek, protože slouží pouze k podpoře rozvoje hodnoceného.
Výsledky hodnocení výkonu jsou naopak hmatatelné, protože se mohou odrazit na zvýšení nebo snížení platu či benefitů.
Jak vytvořit 360stupňovou zpětnou vazbu?
Motivační zpětná vazba se liší v závislosti na odvětví, v rámci organizace pak podle dovedností, označení, zaměření a dalších faktorů. Neexistují tedy žádná pevná kritéria. Při vytváření zásad se však můžete řídit následujícími principy:
1. Trénujte hodnotitele
Úspěšnost 360stupňového hodnocení bude záviset na tom, jak dobře jsou hodnotitelé informováni o průzkumu. Před jeho spuštěním je proto poučte, jak správně odpovídat. Trénink může mít formu krátkého videa nebo PDF dokumentu, v závislosti na vašem úsilí a technologiích.
Školení také zajistí, že výsledky budou konzistentní, ať už budete hodnocení provádět kdykoliv. A nakonec, vytvoření povědomí mezi hodnotiteli vám pomůže získat upřímnou zpětnou vazbu, aniž by museli odhalovat své odpovědi.
2. Nastavte cíl
Nastavte jasný cíl pro 360stupňovou zpětnou vazbu a ubezpečte se, že ho hodnotitelé znají. Hodnotitelé někdy považují průzkum za nástroj k hodnocení výkonu, což může vést k poskytnutí zkreslené zpětné vazby.
Zdůrazněte, že cílem je pouze podpora rozvoje a že na základě výsledků nebudete rozhodovat o platu hodnoceného.
3. Zapojte zainteresované strany
Člen vedoucího týmu nebo vyššího managementu by měl komunikovat jak s hodnotiteli, tak s hodnocenými a celým týmem. Pomáhá to podřízeným poznat své nadřízené a naopak.
Úspěch hodnocení závisí na hodnotitelích, kteří dobře znají hodnocenou osobu. Pokud si tedy nejste jisti, zda hodnotitelé hodnoceného dobře znají, můžete požádat jeho nadřízeného o další informace.
Obchodní partneři mohou také přijímat důležitá rozhodnutí ohledně vytvoření rozvojového plánu, protože s rozvojem a školením jsou spojeny náklady.
4. Zaměřte se na silné stránky
Při tvorbě dotazníkových otázek se zaměřte na osobní a profesní silné stránky, které se přirozeně rozvíjejí. Pomáhá vám to řídit růst hodnoceného, zvýšit jeho talent a obratnost.
5. Zjistěte, jaké otázky chcete položit
Je důležité si nastavit standard pro otázky a způsob shromažďování odpovědí. Za prvé, nezatěžujte hodnotitele příliš velkým množstvím otázek. Jednotlivci mohou potřebovat vyplnit dotazník pro více zaměstnanců. Ideální počet je 30 až 40 otázek.
Vytvořte otázky zaměřené na 8 až 10 kompetencí, které souvisí s cíli vaší společnosti. Nepřehánějte rozsah kontroly, abyste předešli únavě hodnotitelů. Pro takové průzkumy je vhodná škála typu Souhlasím-Nesouhlasím.
6. Přizpůsobte program
Musíte vytvořit 360stupňový průzkum zpětné vazby na základě kompetenčního modelu vaší společnosti. Můžete vytvořit i hybridní model, pokud se inspirujete otázkami od podobné společnosti, která provedla test pro zaměstnance na stejné pozici.
Nekopírujte otázky z webových stránek HR společností, protože takové šablony nemusí být relevantní pro váš obchodní model.
7. Zjistěte, jaké jsou výsledky 360stupňové zpětné vazby
Kromě vytvoření průzkumu je důležité také analyzovat data a publikovat výsledky hodnocenému. Dále se musíte sejít s ostatními zainteresovanými stranami a naplánovat rozvojový plán na základě výsledků průzkumu.
Pokročilé online nástroje nabízejí funkce pro realizaci celého procesu, včetně tvorby průzkumů, analýzy dat, generování 360stupňové mapy hodnocení a návrhu školení.
Nyní, když jste se seznámili se základy, je čas prozkoumat některé nástroje, které vám pomohou spustit proces hodnocení.
Spidergap
Hledáte specializovanou platformu pro bezpečné a diskrétní 360stupňové hodnocení zpětné vazby pro malé i velké podniky? Podívejte se na Spidergap. Nabízí přizpůsobitelné formuláře, takže můžete přidávat otázky relevantní pro vaše odvětví.
Tvůrce průzkumů je cloudová webová aplikace, která je dostupná z jakéhokoliv zařízení. Funkce úpravy otázek pomocí drag-and-drop umožňuje rychle vytvořit průzkum. Před spuštěním hodnocení si navíc můžete stáhnout šablonu průzkumu a nechat ji schválit nadřízeným.
Personio
Personio je známá značka zaměřená na obchodní postupy v oblasti personalistiky. Nabízí řadu HR produktů, včetně nástrojů pro automatizaci 360stupňové zpětné vazby. Jejich standardní nástroj Performance Management Software vám pomůže provádět zpětnou vazbu od více hodnotitelů, hodnocení výkonu, stanovování cílů i sdílení hodnocení výkonu.
Plně digitální proces umožňuje rychle sdílet průzkum s hodnotiteli. Můžete shromažďovat anonymní data a bezpečně analyzovat výsledky 360stupňového hodnocení. Produkt nabízí flexibilní plány předplatného, které lze přizpůsobit vašim potřebám.
Mettl 360 View
Mettl 360 View není jen dalším nástrojem pro zpětnou vazbu z více zdrojů. Kromě celého procesu průzkumu vám pomůže i s následujícím:
- Identifikovat vysoce potenciální jedince s výjimečnými obchodními, vůdčími a agilními rozvojovými schopnostmi.
- Analyzovat formuláře průzkumu a najít slabé stránky zaměstnanců a navrhnout školicí materiály.
- Propojit 360stupňovou zpětnou vazbu s hodnocením výkonu v rámci ročního hodnocení.
Průzkum navíc nabízí možnosti personalizace, otevřenou zpětnou vazbu a propracované shrnutí kompetencí hodnocené osoby.
Qualtrics
Qualtrics je dalším spolehlivým řešením pro správu zkušeností v různých odvětvích. Jedním z jeho nástrojů, který vám umožní provádět hodnocení výkonu, 360stupňový proces i další, je EmployeeXM. Mezi významné funkce patří:
- Rychlé a jednoduché formuláře zpětné vazby, které hodnotitelé rádi vyplňují.
- Plně automatizovaný proces bez papírování.
- Pokročilá ochrana soukromí, která účinně chrání identitu hodnotitelů.
- Odesílání personalizovaných výsledků hodnoceným.
- Pomáhá manažerům a vedoucím pracovat na rozvoji hodnocených díky analýzám a trendům z průzkumu.
Celý životní cyklus rozvoje tisíců zaměstnanců můžete spravovat z jednoho centralizovaného nástroje, který je dostupný prostřednictvím webového prohlížeče.
My360+: Eloomi
My360+ je nástroj, který stojí za zvážení, pokud hledáte jednoduchou platformu pro zpětnou vazbu od více hodnotitelů. Umožňuje vám vytvořit 360stupňové hodnocení dovedností a otázek, které odpovídají vašim firemním hodnotám.
Můžete si také kdykoli přizpůsobit tabulku dovedností i otázky. Spuštění procesu shromažďování zpětné vazby je velmi jednoduché.
Stačí si vybrat zaměstnance a požádat o zpětnou vazbu od ostatních, se kterými přichází do kontaktu. Hodnotitelé obdrží zabezpečené odkazy pro komentování, včetně možnosti hodnocení hvězdičkami a komentářů.
Závěrem
V tomto článku jste se seznámili se základy 360stupňové zpětné vazby. Je to jeden z nejlepších postupů, jak vybrat nejlepší pracovníky ve vaší společnosti a posunout je na vyšší pozice. Jednotlivcům navíc pomáhá uvědomit si jejich motivaci a zaměření.
Objevili jste také několik online nástrojů, které vám pomohou vytvořit a realizovat akceschopnou a objektivní motivační zpětnou vazbu.
Možná vás také zajímá, „co je analýza hlavní příčiny?“, pokud chcete hladce řídit obchodní projekty.